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宿遷人才網與您分享外企面試成功法寶
編輯:www.6569520.com    時間:2017/1/19    閱讀:1316次
去外企求職面試前首先要了解外國文化。外國人的文化習慣和我們中國人有著相大的差異,假如將要去一家美國、或德國、或日本的公司面試,而卻對這些差異全無所聞的話,這無疑會大大減低的成功率。以下列舉了一些外企面試的文化性,但愿能助一臂之力。

  去美國企業
求職:——強化競爭意識

  美國人愛看廣告。由于廣告上產品都是大牌,所以看廣告既能獲得最新訊息,也是與別人攀比競爭的尺度。美國人做事很執著,不肯等閑拋卻。盡管美國人與一個相識不久的新朋友交談,喜歡問對方HOMETOWN在哪兒?但因為美國事一個移民國家,他們的祖先來自世界不同的地方,美國人對家鄉理解的意義要比我們對故鄉眷守的概念更為寬廣深遠。在美國人看來大家來自不同的HOMETOWN,起跑線是一樣的,競爭是同等的。

  美國人不愛談家世,因為出身不好而自感羞愧這類事,對于美國人來說是不存在的。他們也不希罕上輩留給他們的家業。靠上代留下的遺產過日子,他們并不感到色澤。良多人從小就有獨立的習慣,固然信奉上帝,但是很少有人相信“命中注定”。美國人還愛與人攀比,假如有一輛汽車,那么我就要想辦法擁有兩輛,即使只有一輛,那么牌子也要比好。攀比又是競爭的動力。公司也經常給員工提供公平競爭的舞臺。從上到下,大家在競爭舞臺上地位都是同等的。

  去日本企業
求職:——培養主動意識

  一位日本老板說:“中國員工固然很智慧,但是缺乏主動性,老是被動地等著去鋪排
工作。這也許是中國人的習慣。日本人則不同,是公司的一員,有權力說話,有權力發表的意見。我開會時先提出題目,然后談我個人的看法。問有沒有意見,大家都不說話,我就指名道姓叫他們說。有趣的是他們指著自己的鼻子反問我:‘是叫我嗎?我沒有意見。’我以為這并不是好事情。每一個人都有思惟,怎么會沒有意見呢?這說明他們對這件事根本不關心。要把公司當作自己的公司,這才是一個優秀的員工素質。”

  因此在面臨一個日本上級時,不一定事事都惟命是從,假如有比上級更好的想法主意和意見,完全可以直言不諱,對方反倒會佩服;但要知道對方有不肯服輸的脾氣,如果的意見提出來經不住推敲,那就毫無價值。所以在日本公司
工作,凡事要有自己的主見。面臨一件事,要先想想讓自己來處理該會怎么做?

  去德國企業
求職:——樹立貿易意識

  德國人做事很實際。自己付出了勞動,就要相應地得到報酬。這些都可以在合作之前談清晰,同意則干不同意則罷。假如老板讓加班,可以當著老板的面把加班的前提說清晰。這種做法會得到德國上司的稱贊,因這行為極具貿易意識。

  例如在
工作中制定工作計劃,提出有關方案,一定要留意這些方案在打敗競爭對手后,能不能為公司創造財富。這長短常重要的。固然德國人很正視投資,但更正視投資后的回報。此外,工作時精神抖擻,爽朗爽快,無拘無束;與別人商談,永遠稱呼“我們公司”——這些特點都是與德國人融洽相處的良好潤滑劑。



跨國大企業的特殊
招聘方式

  索尼 請吃飯拉家常

  SONY面試有時不足10分鐘,要求五六個
求職者同時參加;有時十分復雜:半個月里可能會約見求職者三四次,面試人常常更換,提良多與工作無關的題目。到了吃飯時間,面試人會像老朋友請到餐廳共進午餐,說說笑笑地聊些家長里短。

  前者往往被用于面試市場職員,考驗的是他們在大眾眼前的表現力以及“抗壓性”;后者一般會用在要求較高的崗位或有一定級別的職位,通過多角度的接觸,營造輕松的溝通環境,從中獲取更多信息,建立起信任和感情,為判定的正確性及今后的合作打下良好基礎。

  聯合利華 盲人布陣游戲

  聯合利華面試的時候,曾將應聘者分成多組,每組分一根長繩。所有的組員被黑布蒙上眼睛,要求組員在20分鐘內將長繩拉成一個正方形,并且每個邊上站上數目相等的人。

  這個游戲除了考驗應聘者是否老實(絕對不能偷看)外,還能很好地反映出一個人的團隊合作精神、領導組織能力和其他特質,如是否善于立異、是否富有執行能力等。每個應聘者在游戲中都擔任不同角色,假如不斷有新點子產生,會在“立異、靈活”一欄得到加分;而善于總結經驗并協調大家去順利完成任務的人,在“領導才能”一項可加分;主動實踐、積極執行可得“當真分”,甚至最后主動收起長繩的應聘者也可得“踏實肯干分”。

  可口可樂 用熱情衡量
求職

  在可口可樂公司面試,每個
求職者會經歷多次(至少三次)的面試,由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應聘者是否有熱情,是否了解可口可樂,對公司從事的行業和產品是否有熱情,其次才是考核求職者的團隊能力和領導能力。

  可口可樂大中華地區人力資源總監郭明說,公司每位
招聘職員手中都有一份職位描述,明確了招聘職位所需員工的尺度。面試中,招聘職員會圍繞職位描述,非常詳細地提出題目,但愿應聘者以事實為基礎與招聘職員溝通。在面試中常常會問求職者的人生目標,是否為自己制作了職業糊口生計規劃、舉例說明最喜歡的工作是什么,為什么喜歡等。 



招聘怪題

如何回答比爾·蓋茨的提問?

  1、將汽車鑰匙插入車門,向哪個方向旋轉就可以打開車鎖?

  最佳謎底是:向順時針方向旋轉即可。

  2、假如在美國50個州中可以去除一個,是哪一個?

  參考謎底:人口較少,自然資源不豐碩的州,也就是說“北達科他州”。北達科他州與加拿大交壤,這也是可以“去除”的一個理由。

  3、不用稱,怎樣丈量一架噴氣式飛機的重量?(這道題永遠考不倒中國學生,曹沖稱象的故事,我們早就知道。)

  典型個案

  1、分揀棋子 為測試應聘者的四肢舉動靈活程度,發給每個應聘者一堆跳棋子,要求其在一分鐘內挑出混雜在一起的5種顏色的跳棋子,并按各色分別排列好。

  2、目即成誦 有的企業在滾動的機器上裝上彩色丹青,畫面上有動物、植物、建筑物、交通工具、家用電器等,在應聘者眼前按一定的速度移過,要求應聘者在劃定的時間內說出自己所看到的內容。

  3、烈日長跑 考試應聘者意志、吃苦刻苦精神,常是企業
招聘面試要出的題。有一家公司面試時,要求應聘者冒著烈日,跑到近郊的一座山再返回。耍小智慧半途折回或打車代步者定榜上無名。

  4、雨中求傘 良多企業要求員工具有團結協作精神。一家企業
招聘員工時,要求應聘者冒雨到四周指定地點然后返回,但只有一半的應聘者發到傘。有的發到傘應聘者主動與無傘的應聘者搭檔,風雨同傘;有的無傘的應聘者則與有傘的應聘者協商適用一把傘;還有的有傘的應聘者只顧自己不顧別人,獨自撐一把傘,結果被淘汰。

  一般實例

  無需正確謎底的考題

  考題一:現有10套三居室、20套兩居室的住房,有100人要求參加分房。作為負責人,

  怎樣把屋子分得公平公道?

  點津:回答這樣的標題題目,假如拘泥于數字的計算,就會弄巧成拙、出力不討好。比較好的答法是從分房原則等大處看手。可以從這幾方面往返答;一是組織一個三結合的分房領導小組;二是制定分房方案,并交群眾討論通過;三是假如自己要房,則避嫌不參加分房領導小組;四是調查除新居以外的其它房源,一并參加周轉分配。這樣的謎底從客觀上提出了解決題目的方案和辦法,因而是比較好的。

  考題二:小王報名參加某報社
招聘考試,考完后,她面帶喜色,說考得不錯,但對改錯一項仍心存疑慮:考題標明30個錯別字,一字一分,她只改正了25個,丟了5分。小王錄取后,考卷真相大白,原來有5個錯別字未能從電腦中輸出來,改正25個就是滿分,有的應聘者為取得滿分,反把對的改錯了。

  點津:解放思惟,量力而行是解決題目的寶貝,可一到用時,就被人們遺忘。上例中,評委們一致稱贊小王語文基礎過硬,沒亂改一個字,十分難得。

  考題三:一現代化大型養老院最令應聘者頭疼的是如下兩題:“我母親的生日是……,我父母身體主要毛病是……,癥狀是……,采取了……治療手段。”

  點津:養老院
工作要特具愛心,連自己親人的生日和病痛都不關心的人,愛心何在?有關本職工作的考題老是各種招聘考試中必不可少的部門。



面試應善用說服術

在大多數人的心目中,好像面試就是考官問
求職者答的這一模式,實在這樣往往會使求職者處于十分不利的被動狀態,而假如能善于運用說服術就不同了。
  
  說服術用于
求職,是指應聘者用事先預備好的說話去影響招聘職員的思惟,使其做出于應聘者有利的、預期的行為。實在早在我國的年齡戰國時期,人們就已經懂得了用說服術去獲得職位這一方法了。如當時聞名的政治家、軍事家張儀原是個窮光蛋,他運用說服術,說服了秦王,獲得了丞相一職,從此出將入相,不可一世,還有當時的蘇秦、公孫衍等莫不如斯。
  
  我有一個朋友小張也是個說服高手,他原是個在國有企業
工作了近十年的普通職工,固然他僅有高中的學歷,但他依賴自學,把握了賅博的學識,并有著過人的洞察力,對治理也很有研究,但一直以來卻得不到上司的欣賞。后來,他來到了另一個同行企業,面見廠長,進行了一番長談,他先分析了當今市場形勢的嚴重性,后提出了一些同行企業常見的治理上的題目,然后再提出了解決這些題目的方案,當中更夾雜了自己所具備的治理上的上風,那廠長聽完后對小張的才干佩服得五體投地,立刻聘他為車間主任。
  
  說服術跟常規的問答式面試比擬,其最根本的上風就是主動權的轉移,前者的主動權在
求職者手里,后者則由用人單位掌握。總之,善用說服術可大大進步求職的成功率。(www.6569520.com
來源:宿遷人才網
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